- Malgré les avancées législatives et les initiatives en faveur de l’égalité professionnelle, les inégalités entre femmes et hommes cadres persistent.
- Une nouvelle étude de l’APEC révèle que ces écarts, notamment en matière de rémunération et d’évolution de carrière, peinent à se réduire, laissant les femmes cadres confrontées à de nombreux obstacles.
Cinq ans après la création de l’index de l’égalité professionnelle, censé réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes, les chiffres peinent à évoluer. Selon une étude récente de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), les inégalités salariales demeurent un problème majeur. En 2024, un homme cadre gagne en moyenne 6,9 % de plus qu’une femme à poste équivalent, un chiffre presque inchangé depuis 2015, où l’écart était de 8,5 %. À noter que cet écart tend à se creuser avec l’âge : chez les plus de 55 ans, il atteint même 11 %, contre 3 % chez les cadres de moins de 35 ans.
En plus de percevoir des salaires inférieurs, les femmes cadres bénéficient également moins fréquemment d’augmentations individuelles que leurs homologues masculins. Selon les données de l’APEC, en 2024, seulement 54 % des femmes cadres ont reçu une augmentation individuelle, contre 59 % des hommes. Ce décalage génère un fort sentiment d’injustice chez les salariées, puisque près de la moitié des femmes estiment ne pas être rémunérées à leur juste valeur, soit 9 points de plus que les hommes.
Le plafond de verre, un obstacle toujours bien présent
La progression professionnelle des femmes cadres reste également entravée par ce que l’on appelle communément le « plafond de verre ». Bien que la part des femmes parmi les cadres ait progressivement augmenté au fil des ans, passant de 30 % en 2004 à 38 % aujourd’hui, ces dernières sont encore sous-représentées aux postes de direction. Seuls 20 % des cadres dirigeants sont des femmes, une proportion qui n’a que peu évolué ces dernières années.
En moyenne, une femme cadre a moins de chances d’accéder à un poste de management qu’un homme : 33 % des femmes occupent des fonctions managériales contre 46 % des hommes. Cette disparité s’explique en partie par la mauvaise répartition des responsabilités familiales. Les femmes sont encore majoritairement celles qui s’occupent des enfants, en particulier en cas de maladie, ce qui complique leur accès à des postes à responsabilité et pèse sur leur santé mentale. Selon l’étude, 85 % des femmes cadres déclarent que cette difficulté à concilier vie personnelle et professionnelle impacte leur santé psychologique, contre 77 % des hommes.
Un sexisme qui ne faiblit pas
Malgré la vague #MeToo et les efforts déployés par les entreprises pour sensibiliser leurs salariés, le sexisme reste une réalité quotidienne pour de nombreuses femmes cadres. L’étude de l’APEC révèle que 40 % d’entre elles ont été témoins de comportements sexistes, qu’il s’agisse de gestes ou de paroles déplacées, dans leur environnement professionnel.
Ce constat souligne l’importance de poursuivre les actions de sensibilisation, mais surtout de renforcer les sanctions et les mesures concrètes pour endiguer ces comportements. Le sexisme au travail, au-delà de son caractère inadmissible, nourrit les inégalités professionnelles et perpétue les stéréotypes de genre.
Des actions encore trop timides
Bien que l’égalité entre les femmes et les hommes ait été proclamée grande cause nationale en 2017, les actions mises en œuvre par les entreprises pour corriger ces inégalités restent insuffisantes. Seules 14 % des grandes entreprises ont alloué un budget spécifique à la réduction des écarts salariaux, tandis que cette proportion tombe à 5 % dans les PME et 2 % dans les TPE. Si certaines entreprises ont entrepris des actions de sensibilisation des managers sur l’égalité des rémunérations, force est de constater que ces mesures n’ont pas encore porté leurs fruits.
Pour Gilles Gateau, directeur général de l’APEC, ces résultats sont alarmants : « Les inégalités de rémunération et les obstacles à la progression de carrière des femmes cadres régressent beaucoup trop lentement ! En prendre conscience est une première étape, mais il est urgent de passer à l’action avec des mesures concrètes, impliquant toutes les parties prenantes, et en particulier les managers, les RH et les recruteurs ».
